Les nécessités du service doivent être fonction du travail à exécuter, et non d’un critère administratif ou économique.
Le coût des heures supplémentaires n’est pas un critère approprié pour décider s’il existe ou non des besoins opérationnels (nécessités du service).
Les nécessités du service constituent une question de fait qu’il faut trancher au cas par cas.
Au départ, il incombe à la partie plaignante de montrer que l’employeur n’était pas justifié d’invoquer les nécessités du service pour refuser un avantage prévu par la convention collective (un congé, p. ex). Une fois que la partie plaignante s’est acquittée de cette obligation, il incombe à l’employeur de prouver que les nécessités du service justifiaient le refus de l’avantage. Le fardeau le plus lourd appartient à l’employeur, et ce, pour deux raisons :C’est l’employeur qui est censé connaître les nécessités du service. Et surtout, l’employeur a contracté une obligation et il ne peut s’en dégager que dans des circonstances particulières. En n’imposant pas à l’employeur le fardeau d’établir les exceptions au droit accordé aux termes de la disposition pertinente de la convention collective, on risque de saper l’intention de ladite disposition.
On a fait valoir que l’employeur devait examiner les véritables solutions de rechange qui existent quant au recours à d’autres employées ou employés. Cela dit, le refus de l’employeur d’envisager le recours à d’autres membres du personnel ne signifie pas nécessairement que le refus du congé est déraisonnable.
L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires au bon fonctionnement du service de façon que les employées et les employés puissent exercer les droits que leur reconnaît la convention collective. Il ne peut invoquer la pénurie de personnel et les nécessités du service (formation, etc.) Ce ne sont pas des motifs valables pour affranchir l’employeur de ses obligations.
Il est possible que l’employeur décide, en raison de nécessités du service inhabituelles et temporaires, de n’accorder aucun congé pendant certaines périodes parce que les besoins augmentent (p. ex., nouveaux services, augmentation de la circulation transfrontalière). Dans les cas où l’employeur planifie ses opérations et connaît clairement les nécessités du service, on a décidé qu’il peut, à bon droit, refuser une demande de congé compensatoire, par exemple.
Textes de référence : Sumanik (166-2-395); Lee et Coulter (166-2-741, 742) Gray (166-2-457); Savage (166-2-9734) Gray (166-2-457); D.R. Lawes (166-2-6437) Morton(166-2-14208) West(166-2-13823); Dufresne (166-2-14582). Noakes (166-2-9688); D.R. Lawes (166-2-6437); Lefebvre (166-2-16101); Tremblay (166-2-17538); Whyte (166-2-17992); Medford(166-2-22035); MacDonald et Kelly (166-2-20526 et 20527); MacGregor (166-2-22489). Dawe(166-2-15468); Payette (166-2-13824).