Dans notre société démocratique, nous accordons une grande valeur aux droits et aux libertés. La Charte canadienne des droits et libertés vise à protéger les libertés et droits fondamentaux de toutes les citoyennes et de tous les citoyens canadiens. De même, la Loi sur les droits de la personne fait la promotion de l’égalité entre les Canadiennes et les Canadiens en interdisant certaines pratiques discriminatoires.
Les membres de l’AFPC demandent souvent « Quels sont nos droits? ». À titre de travailleuses et travailleurs et de membres du syndicat, nous avons certains droits précis. Toutefois, la loi ne les reconnaît pas toujours. Par exemple, les syndicats existaient au Canada bien avant l’adoption d’une loi (C.P. 1003 en 1944) reconnaissant le droit d’adhérer à un syndicat. De fait, dans les toutes premières années du syndicalisme, les personnes qui constituaient des syndicats et y adhéraient pouvaient faire l’objet d’accusations, être condamnées et emprisonnées au motif de complot criminel en vue de restreindre le commerce. Cela n’a toutefois pas freiné l’ardeur de ces travailleuses et travailleurs parce qu’ils étaient engagés dans la défense des droits syndicaux.
Les lois ne créent pas les droits; elles leur accordent seulement la reconnaissance juridique et la protection à l’égard de leur exercice, mais il ne fait aucun doute que nos droits sont renforcés lorsqu’ils bénéficient de l’effet et de la protection de la loi.
La lutte pour les droits est permanente. En tentant d’établir, d’améliorer et de préserver nos droits, nous devons montrer au législateur, au public et aux employeurs à quel point nos droits sont importants et ce que nous sommes disposés à faire pour les défendre. Plus précisément, à l’instar des employées et employés syndiqués qui, bien avant nous, ont déclenché des grèves, fait du piquetage, manifesté, exercé des pressions, combattu et même donné leur vie pour le droit syndical fondamental à la liberté d’association et à la négociation collective reconnu par les administrations publiques et les employeurs, aujourd’hui, nous luttons pour préserver ces mêmes droits sous les pressions constantes visant à restreindre les droits des travailleuses et travailleurs et des syndicats.
Grâce aux efforts de nos prédécesseurs au sein du mouvement syndical et de l’AFPC, nos membres aujourd’hui peuvent exiger un nombre important de droits. Nous avons certains droits syndicaux que garantit la loi; en tant qu’employées et employés, nous avons des droits qui figurent dans nos conventions collectives; en tant que membres de l’AFPC, nous avons des droits énoncés dans les Statuts de l’AFPC, les règlements de l’Élément, les règlements de la section locale et les autres règles et directives établies par les décideuses et décideurs au sein du syndicat. Dans le présent document et dans d’autres textes inclus dans votre trousse, nous examinons ces droits plus en détail.
Conserver nos droits signifie les utiliser. Nous devons exercer nos droits pour protéger nos intérêts et atteindre nos objectifs. Par exemple, nous maintenons notre droit de vote en votant; nous maintenons notre droit à l’égalité en exigeant un traitement juste et égal; nous maintenons notre droit à la liberté de parole en formulant nos opinions.
Il n’existe pas de droit sans responsabilité. En tant que membres de l’AFPC, nos droits sont importants pour nous. Nous avons, par conséquent, le devoir de veiller à ce que ces droits soient respectés par les autres membres, par les employeurs et par les administrations publiques. Par nos actions, nous montrons l’importance que nous attachons à nos droits.
Selon l’endroit où ils travaillent, les membres de l’AFPC peuvent être visés par diverses lois du travail. Les membres qui
travaillent dans les ministères et organismes fédéraux sont visés par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
travaillent dans des sociétés d’État relèvent du Code canadien du travail (CCT)
travaillent pour d’autres entités relèvent d’une loi provinciale du travail (p. ex. Deer Lodge Hospital : Loi sur les relations du travail du Manitoba; SNC St-Augustin : Code du travail du Québec; Amethyst House : Loi sur les relations de travail de l’Ontario)
travaillent pour les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut sont couverts par les lois territoriales
En dépit des différentes lois applicables aux membres de l’AFPC, chacune de ces lois reconnaît et protège les mêmes droits syndicaux fondamentaux.
LE DROIT D’ADHÉRER À UN SYNDICAT
Aux termes de la loi, le droit de l’employée ou de l’employé d’adhérer à un syndicat est un droit garanti. Voici quelques exemples de la formulation de ce droit :
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, article 5
Le fonctionnaire est libre d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix et de participer à toute activité licite de celle‑ci.
Code canadien du travail, partie I, paragraphe 8 (1)
L’employé est libre d’adhérer au syndicat de son choix et de participer à ses activités licites.
Loi sur les relations du travail du Manitoba, paragraphe 5 (1)
L’employé a le droit à la fois :
a) d’adhérer à un syndicat;
b) de participer aux activités d’un syndicat;
c) de participer à l’organisation d’un syndicat.
Code du travail du Québec, article 3
Tout salarié a droit d’appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à la formation de cette association, à ses activités et à son administration.
LE DROIT DE PARTICIPER À DES ACTIVITÉS SYNDICALES
La loi non seulement protège le droit d’une travailleuse ou d’un travailleur d’adhérer à un syndicat, mais elle reconnaît également son droit d’en être un membre actif.
Bon nombre d’entre nous connaissons des membres qui ne veulent pas participer à la vie du syndicat. Voici quelques-unes des raisons qu’ils avancent :
crainte que leur employeur ou leur gestionnaire les empêche de quelque façon d’obtenir une promotion
crainte de présenter un grief parce qu’ils pourraient être « congédiés »
crainte de se faire une « réputation » de « plaignards »
crainte de perturber une relation « amicale » avec la direction
La loi protège les employées et employés de l’ingérence de l’employeur en interdisant les « pratiques déloyales de travail » de la part de la direction. En voici des exemples :
ingérence dans la formation ou l’administration d’une section locale
ingérence dans la représentation des membres par le syndicat
discrimination basée sur l’activité syndicale
Pratiques déloyales de travail
Ingérence dans la formation ou l’administration d’une section locale :
L’employeur ou le gestionnaire ne peut participer ou nuire au processus d’attestation (mise sur pied d’un syndicat) qu’un groupe d’employés entreprend.
Ingérence dans la représentation des membres par le syndicat :
L’employeur ou le gestionnaire ne peut empêcher un syndicat de représenter des employés, ni intervenir dans ce processus.
Discrimination basée sur l’activité syndicale :
L’employeur ou le gestionnaire ne peut refuser d’employer ou de continuer à employer une personne donnée, la suspendre, la mettre en disponibilité, l’intimider, la menacer ou prendre d’autres mesures disciplinaires à son égard parce qu’elle adhère à une organisation syndicale et participe à ses activités.
Discrimination et intimidation
Les mesures qui suivent pourraient constituer des indicateurs d’une tendance à la discrimination de la part de l’employeur ou du gestionnaire :
Traitement inégal
Il vous assigne plus que votre part de basses besognes
Il vous retire les parties les plus intéressantes de votre travail
Il vous reproche soudainement la durée de vos pauses-repas tout en continuant de faire preuve de souplesse à l’égard des pauses-repas des autres personnes
Traitement injuste
Il vous donne soudainement trop de travail
Il vous donne soudainement trop peu de travail
Il décideque votre rendement n’est plus satisfaisant même s’il n’a pas changé
Intimidation
Il refuse de vous donner une promotion parce que vous consacrez trop de temps aux affaires syndicales
Il vous reproche de déposer trop de griefs
Il menace de vous imposer une mesure disciplinaire si vous continuez vos activités syndicales
Il note dans votre évaluation personnelle que vos activités syndicales influent sur votre rendement au travail
Nous voulons tous entretenir de bonnes relations de travail avec la direction. Toutefois, si le déni de nos droits ou le refus de les exercer par crainte d’indisposer le patron représente le prix de cette relation, alors le marché n’est pas équitable.
LE DROIT DE NÉGOCIER COLLECTIVEMENT
Pourquoi la plupart des travailleuses et travailleurs adhèrent‑ils à un syndicat? Même si les raisons peuvent varier, ce qu’ils souhaitent le plus, c’est avoir voix au chapitre dans les décisions qui influent sur leur vie au travail.
Avant l’arrivée des syndicats, seuls les employeurs avaient le pouvoir de prendre de telles décisions. Aujourd’hui, c’est encore le cas dans les milieux de travail non syndiqués. Ce système, toutefois, donne rarement lieu à un traitement juste et équitable de l’ensemble des travailleuses et travailleurs. Il repose également sur la prémisse selon laquelle seul l’employeur sait ce qui est mieux pour les employées et employés.
Lorsqu’ils forment des syndicats, les travailleuses et travailleurs se regroupent pour demander un droit de parole dans l’établissement de leurs salaires et conditions de travail. Ils agissent collectivement pour faire pression sur l’employeur afin qu’il s’assoie à la table de négociation et qu’il négocie avec le syndicat un contrat de travail qui s’appliquera également à l’ensemble des employées et employés. Il s’agit du processus de négociation collective, l’un de nos droits syndicaux les plus fondamentaux.
Le droit du travail reconnaît et protège le droit à la négociation collective. À la table de négociation, le syndicat s’efforce de négocier la meilleure convention collective possible pour ses membres. Pour y parvenir, le syndicat doit disposer d’un « pouvoir » substantiel afin que l’employeur écoute d’abord les revendications du syndicat et, au bout du compte, en accorde plusieurs. Ce pouvoir vient uniquement des membres du syndicat. Une bonne convention collective ne tombe pas du ciel – elle résulte d’un processus de négociation intense avec l’employeur, processus pendant lequel les membres demeurent fermes et unis derrière leurs revendications contractuelles.
LE DROIT DE GRÈVE
Parfois, il ne suffit pas de formuler des demandes à la table de négociation pour obtenir une bonne convention collective. Si la négociation échoue, les membres du syndicat doivent alors décider s’ils sont ou non disposés à prendre une mesure de grève pour appuyer leurs revendications contractuelles. Ce n’est pas une décision facile, car personne ne veut une grève. Parfois, toutefois, nous devons faire la grève pour convaincre l’employeur que les membres sont sérieux au sujet de leurs revendications.
Le droit du travail renforce l’opinion populaire en traitant le droit de grève en des termes négatifs. Même si le législateur s’efforce de décourager et de prévenir les grèves, il ne va pas jusqu’à les interdire complètement.
Le droit de grève est le droit syndical le plus controversé. Ce seul fait souligne son importance. À titre de travailleuses et travailleurs, notre seul véritable pouvoir est la possibilité de refuser de travailler. Lorsque nous exerçons notre droit de grève, nous défendons et protégeons tous nos autres droits syndicaux.
LE DROIT DE DÉPOSER DES GRIEFS
L’existence d’une convention collective ne signifie pas que l’employeur la respectera toujours. De fait, il n’est pas rare que la direction ignore complètement des dispositions de la convention collective ou qu’il interprète ces dispositions d’une façon qui prive les employées et employés de leurs droits. Lorsque cela se produit, il y a motif à grief.
En termes simple, un grief est une plainte écrite dans laquelle sont contestées les mesures (ou l’absence de mesures) de la part de l’employeur en regard des conditions d’emploi. Le grief est le moyen par lequel nous protégeons nos droits en vertu de la convention collective. C’est le recours dont nous disposons lorsque l’employeur contrevient aux dispositions du contrat.
Le droit de déposer un grief est un droit légal. La procédure de règlement des griefs est conçue de façon à ce que des décisions puissent être contestées en fonction de faits objectifs et non des personnalités en cause. Contester des décisions est une activité saine et normale dans notre société démocratique.
L’ensemble du processus de règlement des griefs et d’arbitrage reflète notre système juridique. Les parties concernées ont les mêmes droits à une audience juste. Ces faits réfutent la notion selon laquelle le processus de règlement des griefs est injuste à l’égard de la direction. Il est plus que juste!
Lorsque les employées et employés déposent des griefs au motif de violations de la convention collective ou de violations d’autres droits en milieu de travail, ils agissent positivement afin de protéger leurs droits. Ils empêchent la direction de tenter de contourner ou de rompre le contrat. Ils prennent en main leur vie au travail.