Voici les principes directeurs qui ressortent de la jurisprudence actuelle sur le congé de maladie, les certificats médicaux et les examens médicaux.
Il faut un juste équilibre entre le droit de l’employée ou de l’employé à la protection de sa vie privée et le droit qu’a l’employeur de confirmer le droit de l’employé ou de l’employée à l’avantage social demandé aux termes de la convention collective (p. ex., un congé de maladie payé), ou les obligations incombant à l’employeur en vertu des lois applicables (p. ex., les lois sur la santé et la sécurité ou sur les droits de la personne).
Nous devrions commencer par la prémisse de base selon laquelle l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical de l’employée ou de l’employé avant de lui accorder un congé de maladie. Dans la plupart des conventions collectives, le droit qu’a l’employeur de réclamer un tel certificat est explicite. Lorsqu’une convention collective est muette à ce sujet, l’employeur pourrait faire valoir avec succès que les droits résiduaires de la direction (c.‑à‑d., tous les droits qui ne sont pas modifiés par le libellé de la convention collective) lui permettent d’exiger une preuve de maladie. Si une convention collective stipule (comme c’est parfois le cas) que l’employeur ne peut exiger un certificat médical qu’après un certain nombre de jours d’absence au cours d’une année donnée, le droit de l’employeur est restreint.
Selon de nombreuses conventions collectives, l’employée ou l’employéqui un congé de maladie doit convaincre l’employeur « … de son état de la façon et au moment que ce dernier détermine ». Cette disposition établit le droit inconditionnel qu’a l’employeur d’exiger la délivrance d’un certificat pour tout congé de maladie (avec présomption de bonne foi), à moins qu’une autre disposition ne modifie ce droit à certaines conditions. Indépendamment de ces pouvoirs généraux, chaque demande de congé doit être examinée en toute objectivité.
De nombreuses conventions collectives renferment une disposition selon laquelle une déclaration signée par l’employé ou l’employée et indiquant que, par suite d’une maladie ou d’une blessure, il ou elle a été incapable d’exercer ses fonctions suffit pour convaincre l’employeur, à moins que ce denier ne l’avise qu’une autre preuve ou des renseignements supplémentaires sont nécessaires. Si l’employeur n’avise pas l’employée ou l’employé qu’il lui faut d’autres renseignements, il est obligé d’accepter la déclaration (à moins qu’il ne puisse être prouvé que la déclaration signée est frauduleuse).
Lorsqu’un certificat médical est exigé, il suffit normalement à appuyer une demande de congé de maladie payé. Toutefois, un certificat médical ne garantit pas automatiquement un droit au congé, à moins que la convention collective ne soit explicite sur ce point. Comme on l’a signalé dans de nombreux cas, en particulier ceux qui mettent en cause un moyen de pression concerté, un certificat médical n’est pas un document « sacré », car leurs auteurs ne sont pas infaillibles et risquent d’être induits en erreur.
La réaction habituelle de l’employeur en cas de grève illégale présumée est d’imposer des mesures disciplinaires, même si l’employée ou l’employé affirme être malade et demande un congé de maladie payé. Dans ces circonstances, il est improbable qu’un certificat médical ait le moindre poids. Si l’employeur peut établir qu’il y a grève illégale, il incombe alors à l’employée ou à l’employé de fournir une preuve de maladie claire et convaincante. Habituellement, il faut que le médecin traitant ait été informé de l’existence d’une grève ou d’un conflit de travail et qu’il ait pu diagnostiquer la maladie sur la foi d’une ou de plusieurs épreuves objectives, et non pas seulement en se fiant aux déclarations de l’employé ou de l’employée.
L’employeur doit exercer raisonnablement son pouvoir discrétionnaire de rejeter un certificat médical. Il peut décider qu’un certificat médical est insuffisant ou incomplet, qu’il contient des erreurs, qu’il contredit d’autres faits, ou qu’il a été établi de mauvaise foi et qu’il existe un lien raisonnable entre le certificat médical vicié et la décision de refuser le droit à un congé de maladie.
La décision de l’employeur de déclarer un certificat médical valable pour une partie d’une période de congé, mais non pour une autre partie et ce, pour la même maladie, risque de ne pas être défendable devant un arbitre, mais tout dépend des circonstances particulières de chaque cas.
Sauf indication contraire dans la convention collective, l’employeur a le droit d’exiger d’autres renseignements pour établir si la personne a droit à un congé de maladie payé. C’est particulièrement le cas si une disposition stipule qu’il faut « … convaincre l’employeur de son état de la façon et au moment que ce dernier détermine… ». Toutefois, la demande de renseignements supplémentaires doit être pratique, raisonnable et présentée en temps opportun. L’employeur doit en faire la demande à temps pour qu’un médecin puisse attester l’état de l’employée ou de l’employé pendant la période visée par le congé, ou accorder à l’employée ou à l’employé suffisamment de temps pour se conformer à la demande particulière. L’employeur doit préciser le genre de preuve qu’il exige. Il doit établir des limites raisonnables quant au genre de renseignements requis afin d’éviter toute immixtion déraisonnable dans la vie privée de l’employée ou de l’employé. L’employeur doit raisonnablement prendre en compte les renseignements qu’il reçoit ou dont il dispose autrement, au moment d’établir si la personne a droit ou non à un congé de maladie payé.
Le droit de l’employée ou de l’employé à la vie privée et à la confidentialité des renseignements médicaux de nature délicate le ou la concernant est reconnu par le common law. Le droit qu’a l’employeur d’exiger un certificat médical ou de demander des renseignements supplémentaires est restreint dans la mesure où il ne peut réclamer des renseignements qui portent véritablement atteinte au droit de l’employée ou de l’employé à la vie privée ou à la confidentialité (comme un diagnostic particulier ou des détails normalement confidentiels). Il est raisonnable que l’employeur veuille connaître la durée de l’absence de l’employée ou de l’employé, la date prévue de son retour au travail, les dates précises ou la période où le médecin a traité l’employée ou l’employé, ou bien les restrictions liées aux activités professionnelles, ou les mesures d’adaptation nécessaires. Ce sont des préoccupations légitimes de l’employeur qui ne violent pas les droits à la vie privée ou à la confidentialité.
L’employeur est tenu de protéger la santé et la sécurité de ses employés et employées. Par exemple, le Code canadien du travail stipule que « l’employeur veille à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail ». De nombreuses conventions collectives contiennent des dispositions semblables. Par conséquent, l’employeur a le droit de s’assurer que l’employée ou l’employé ne présente pas un risque inacceptable pour sa propre sécurité ou celle des autres employés et employées.
En outre, selon la législation sur les droits de la personne, l’employeur a l’« obligation d’adaptation ». Par conséquent, il peut être justifié d’exiger des renseignements médicaux ou une corroboration d’un professionnel de la santé relativement à la demande d’adaptation de l’employée ou de l’employé (sur les limitations fonctionnelles et non sur le diagnostic).
Indépendamment du cadre établi par la loi et la convention collective, il existe des restrictions quant au genre de renseignements que l’employeur a le droit de recevoir et quant aux méthodes utilisées pour les obtenir.
La jurisprudence arbitrale générale semble indiquer que l’employeur a, jusqu’à un certain point, le droit et l’obligation d’exiger que l’employée ou l’employé subisse un examen médical s’il a des motifs raisonnables et probables de croire que l’employée ou l’employé est une source de danger pour lui-même ou elle-même, ou pour d’autres membres du personnel, ou qu’il ou elle n’est pas apte à exercer ses fonctions. L’employeur est tenu de fournir à l’employé ou à l’employée des renseignements suffisants et détaillés sur les raisons motivant l’examen médical demandé.
Toutefois, les arbitres sont généralement peu disposés à obliger les employés ou les employées à subir un examen médical chez un médecin que ceux-ci ou celles-ci n’ont pas choisi eux-mêmes, sauf dans de rares circonstances ou en dernier recours. En outre, les arbitres limitent la mesure dans laquelle l’employeur peut exiger que des renseignements médicaux soient communiqués par le médecin de famille de l’employé ou de l’employée, même à un praticien tiers.
Qu’arrive‑t‑il si l’employée ou l’employé refuse de subir un examen médical indépendant (ou de consentir à la communication de renseignements médicaux à un tiers)? Une certaine jurisprudence appuie le point de vue selon lequel ce refus pourrait constituer une exception acceptable à la règle « obéir d’abord, se plaindre ensuite », parce que la procédure de règlement des griefs ne permet pas de remédier aux atteintes au droit de l’employée ou de l’employé à la vie privée et à la confidentialité des renseignements médicaux. Toutefois, l’employée ou l’employé doit réfléchir avec soin à la façon dont il ou elle réagira à une directive de cette nature, étant donné que l’employeur est susceptible de refuser le congé demandé ou de prendre des mesures administratives (p. ex., démettre l’employée ou l’employé de ses fonctions). Malgré les précédents convaincants en matière de protection de la vie privée de l’employée ou de l’employé, rien ne garantit qu’un grief ayant pour objet de contester la mesure prise ensuite par l’employeur serait accueilli. Quoi qu’il en soit, l’employée ou l’employé devrait clairement exposer ses préoccupations par écrit en évoquant notamment le droit à la vie privée et l’impossibilité d’obtenir plus tard réparation pour atteinte à la vie privée.
Un médecin ou un autre professionnel autorisé de la santé ne devrait pas communiquer de renseignements à propos d’un patient ou d’une patiente à un employeur ou à un praticien tiers sans le consentement du patient ou de la patiente (à moins d’y être obligé par la loi). La communication sans consentement violerait le droit de l’employée ou de l’employé, en common law, à la vie privée et à la confidentialité des renseignements médicaux, de même que les règlements et les codes des diverses professions de la santé concernées. Dans ces cas, une plainte devrait être adressée à l’organisme de réglementation de la profession. Si l’employeur utilise des renseignements obtenus sans le consentement du patient ou de la patiente, celui-ci ou celle-ci devrait tenter de faire annuler la décision par le biais de la procédure de règlement des griefs si les renseignements ainsi obtenus ont été utilisés en tout ou en partie.
L’arbitre accorde généralement plus de poids à l’opinion du médecin de famille même de l’employée ou de l’employé, étant donné que ce médecin connaît depuis plus longtemps le patient ou la patiente et son état de santé. Cela suppose que l’opinion du médecin en question est claire et qu’il est disponible pour témoigner et peut confirmer l’état de santé de l’employée ou de la l’employé au cours de la période visée.
L’employeur peut accepter un certificat médical de n’importe quel professionnel de la santé. En effet, ce semblerait être le cas en pratique, par suite des changements touchant la prestation des soins de santé et la délivrance des certificats. Toutefois, à ce jour, rien dans la jurisprudence n’oblige l’employeur à accepter, par exemple, un certificat de chiropraticien à moins que la convention collective ne le prévoie. De plus, comme une autorité reconnue le précise (Palmer, Collective Agreement Arbitration in Canada, 2e édition), à la page 667 : [traduction] « En général … [la délivrance d’un certificat] signifie [la délivrance d’un certificat par] un médecin qualifié aux termes de la loi pertinente, et non par une infirmière ou par un chiropraticien ».
La convention collective peut prévoir de façon explicite un congé pour les rendez-vous de l’employée ou de l’employé chez le médecin ou le dentiste. Par ailleurs, tout dépendant de la nature de la maladie ou de l’état de santé de l’employée ou de l’employé au moment où il ou elle a son rendez-vous, il se peut que la demande de congé soit visée par la disposition sur les congés de maladie. Si la convention est muette sur les rendez-vous de l’employée ou de l’employé chez le médecin ou le dentiste, l’obtention d’un congé peut être assujettie à une disposition générale sur les « autres congés payés ou non payés ». Dans la plupart des cas, une telle disposition est appliquée au gré de l’employeur.
Les rendez-vous des employés et des employées du Conseil du Trésor chez le médecin ou le dentiste sont assujettis à la politique de l’employeur sur les congés payés. De ce fait, ce genre de congé ne fait pas partie de la convention collective et n’est pas une question qui peut être portée en arbitrage. À noter qu’avant 1971, la convention collective prévoyait que les employées et les employés pouvaient accumuler des crédits de congé spécial d’au plus 25 jours; ils ou elles pouvaient s’en servir pour demander un congé de mariage, un congé de deuil, un congé pour la naissance d’un enfant et un congé « pour d’autres motifs » (y compris une maladie dans la famille immédiate et les rendez-vous chez le médecin et le dentiste). Lorsque cette disposition a été supprimée de la convention collective, l’employeur a indiqué qu’il continuerait de permettre aux employées et aux employés de s’absenter pour des rendez-vous, tel que le prévoyait sa politique sur les congés payés.
La plupart des conventions collectives prévoient des crédits de congé de maladie par anticipation lorsque l’employée ou l’employé n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour qu’il ou elle puisse prendre un congé de maladie payé. Lorsque la disposition stipule que ce pouvoir est « à la discrétion de l’employeur », sans préciser la façon dont le pouvoir discrétionnaire doit être exercé, ce dernier est considérable. Pour infirmer une décision de l’employeur, l’arbitre doit obtenir des preuves de la mauvaise foi de l’employeur, ou constater une absence de rationalité si flagrante qu’elle peut seulement être attribuée à la mauvaise foi. Quand la convention renferme ce genre de disposition discrétionnaire, il n’y a pas de droit acquis à des crédits de congé de maladie par anticipation selon la pratique antérieure, l’employeur n’est pas tenu de donner un préavis des refus futurs de congé anticipé, et les preuves de traitement différentiel entre employées ou employés risquent de ne pas suffire à satisfaire au critère de la « mauvaise foi ».
Textes de référence :
Lajoie et le Conseil du Trésor (Transports), dossier de la CRTFP 166-2-16411,(1987) (Brown); Viau et le Conseil du Trésor (Conseil national de recherches du Canada), dossier de la CRTFP 166-2-16811, (1987) (Cantin); Trevethan et le Conseil du Trésor (Communications), dossier de la CRTFP 166-2-16391, (1987) (Nisbet); Trépanier et le Conseil du Trésor (Agriculture Canada), dossier de la CRTFP 166-2-16082, (1987) (Cantin); Watt et le Conseil du Trésor (Transports), dossier de la CRTFP 166-2-13952, (1983) (Pyle); Serniak et Bueckert et le Conseil du Trésor (Solliciteur général), dossiers de la CRTFP 166-2-26708 à 10 et 166-2-26715 à 17, (1992) (Korngold Wexler); Roberge et le Conseil du Trésor (Défense nationale), dossier de la CRTFP 166-2-15444, (1988) (Korngold Wexler).
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